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国有企业改革的瓶颈效应研究
作者:牟伟    发布:2005-06-13    阅读:2238次   
    建国以至改革开放二十多年以来,国有大中型企业在中国经济中的主体地位一直都是无法动摇的,对中国的经济发展可谓起了顶梁柱的作用。但是,伴随着全球经济一体化的趋势,尤其是跨国公司在全球经济中的不可替代性,国有企业其自身的软肋日益暴露明显,而国有企业也一直在改革的呼喊声中力图改变形象,包括建立“产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学”的现代企业制度,以股份制的公司作为社会主义市场经济的运行主体等,这是我们一直努力的方向。然而,改革的效果并非想象的那样理想,许多国有企业依旧保持着原来的经济运转模式,或挂着股份制的招牌却没有实质性的变革,也许会有人认为这需要一个过程,理论上的确如此。但是,当我们发现跨国公司如雨后春笋般的蓬勃发展,它所生产的增加值或者GDP,已经占到中国经济总量的三分之一,且在国际贸易中占据了60%以上的比重,而国有企业在逐渐丧失了以往的比较优势时,我们有必要重新认识一下我们的国有企业改革了。
笔者从国有企业与跨国公司的比较劣势分析着手,让一些国有企业把自己存在的问题看的更清晰、更透彻,给出个更切合实际的改革参考方案,使国有企业家们从改革的迷惘中解脱出来,迅速的加入到有竞争优势的跨国公司当中去,实现改革的跨越式方案。
    一,对国有企业的比较劣势分析。
    首先,在人员数量上的劣势。
    传统的以生产劳动密集型产品的国有企业已经从拥有比较优势转向跨国公司的比较劣势。按照大卫.李嘉图的古典国际贸易理论中的比较优势分析,中国是世界上人口最多的国家,拥有大量的廉价劳动力,这理所当然的在劳动力上拥有比较优势,也可以说是绝对优势。因此,中国的绝大多数的国有企业在起步阶段比较优势很明显,“人多力量大”,最初的二十世纪五十年代很流行的一句话,在那时的确发挥了无与伦比的作用。新中国刚刚成立,经济发展可谓举步艰难,“自己动手、丰衣足食”,无论农民还是工人只要齐动手,企业总能运转起来;改革开放以后,这种人多的比较优势继续延伸,表现在中国的经济飞跃发展上,但是,随着科技的进步和科学的发展,尤其是知识经济的广泛应用,这种优势的延伸已到了强弩之末,这主要表现在科学技术已成为第一生产力,任何企业的生存与发展不可能在封闭状态下自给自足,尤其是全球经济一体化以后。而我们的许多国有企业还在延续着这种所谓的优势:一个四百人就足以生产的兖州矿区焦化厂(隶属兖矿集团)却拥有至少千人的“拉拉队”,虽然每年这企业亏损至少一千万元。而在这个拉拉队中不是人管企业,也不是企业管人,而是人管人,人多了,必须有人管,而由人多和人管引起的与企业生产毫不相干的事情也会源源不断,这也许是我们的特色之一,如此企业怎么能不亏损?效益又何在?而它却依旧存在。在一九九六年,据官方统计,兖矿集团(改革后的名字)在全国煤炭行业属于龙头企业,而一个井下工人要养活八个职工,即他的应得工资要有八个人来分享,这意味着有七人都是多余的。不难理解,焦化厂就是这样生存的,而兖矿集团之所以还能生存,有一原因就是资源型企业,而我国的资源正经历着瓶颈效应。试想,如果我们的国有企业不是靠挖掘有限的资源来生存,在这种状况下又谈何竞争力呢?煤炭行业如此,石油、钢铁、天然气等其它资源行业又何尝不是这样呢?而再看我们的改革,同样以兖矿集团为例,最初叫兖州矿物局,接着改成兖矿集团,现在又分成五大公司,即煤业公司、电铝公司、煤化工公司、实业公司和物业公司,几乎每一步都是顺应了改革的潮流。的确,名字的变化是一种改革,但显然是一种换汤不换药的做法,何出此言?原来一个采掘工人养活八个,现在变成养活四个了,而另外四人被其余盈利的企业工人养了,因为公司变成五个了嘛,而人还是那么多人。效率与公平,是我们一直所期望的,而这些改革体现效率,兼顾公平吗?
    相比之下,我们看一看跨国公司。跨国公司的主要理论模式之一是内部化理论,指企业间通过市场而发生的买卖关系转变为企业内部的,由共同所有权控制的供需关系,以企业内部的组织管理替代市场机制,这与我国的大中型企业有相似之处。但是,跨国公司的目标是追求超额利润的最大化,在人员数量上基本属于最优的,谁有本事谁就干,不行就被抄,不会存在一人辛苦他人幸福的现象;这种人数上的最优化,也使得企业在管理和创新方面独领风骚,而国有企业无论职工还是干部虽然形式上改革为合同制或聘任制,但往往还是终身制,除非企业倒闭了,否则很难减员或下岗,这种现象是显而易见的。当然,跨国公司也看到了中国企业的这种劣势,尤其随着中国市场的不断开放,投资环境的不断改善,使得其吞并本土企业,增加控股和独资企业的趋势逐渐鲜明,这对国有企业的威胁可见一斑。
    其次,是人才质量上的劣势。
    我国的国有企业在人才引进机制上从最初的分配制度到九九年改革以后的双向选择可谓经历了历史性的变革,但是在对人才的应用和管理上仍存在较大的误区,这也是为什么人才会大量流失,纷纷转向外企、私企甚至国外的原因之一。国有企业为什么留不住人才或者说人才质量不高呢?有一点值得肯定,就是人才是靠自己的能力和本事吃饭的,且不说他给企业、社会和国家创造了多少价值,而国有企业的生产目的是给国家上缴多少利税,二者似乎没有太大的冲突,但这确实是一种误解。我国工人的平均工资从五六十年代的几十块钱涨到现在的千元左右,物价从五分钱一个鸡蛋涨到现在的近五角一个,可以看出工人的实际工资并没有成倍的增长,因为实际工资代表了实际的消费水平,这可以从公式中看出:
          
名义工资

 
 
实际工资=

              物价水平
    而我国的国民生产总值GNP却翻了好几番,这意味着国有企业在不断上缴国税的同时,并没有成倍地或大幅度地提高工人们的福利待遇,工人的积极性、创造性也因此受到潜在的压抑,普通工人如此,管理人才就更不用说了。任何企业如果不把报酬和效率结合起来,想从根本上调动职工的积极性是很难的,要想留住人才就更难了,尤其是在世界经济一体化趋势不断加强的今天。有很多进了国有企业的大中专学生工作几年以后,和一个没受过教育的普通职工一样了,而有些学生则会选择跳槽,寻找他路。不难看出,国有企业整体环境的不尽人意是人才流失的根本所在,而这种人才的流失对于知识经济时代的企业发展来说恰恰是致命的。
     让我们来看一下跨国公司能为人才提供什么:
  1. 在国际环境下极具挑战性的工作;
  2. 不断学习的机会;
  3. 通过公司内部职位轮换和完成国际项目,提供多种工作机会;
  4. 能够培养团队精神和杰出领导才能的独特工作环境;
  5. 极具竞争力的报酬和福利。(注1
     以上这些都是国有企业与之无法比拟的相对优势,这也难怪国有企业人才纷纷流失,而跨国公司却人才济济。在二十一世纪知识经济时代,跨国公司人才的竞争优势格外注目:一方面跨国公司对人力资源争夺的理念发生了变化,从争夺现成的人才发展为寻找人才的苗子。美国摩托罗拉公司今年启动"希望之星奖学金",负责这一项目的摩托罗拉公司负责人称,他们将单纯的资助转向人才的培养;另一方面,跨国公司对智力的争夺时间提前。国内企业一般认为人才竞争发生在大学毕业前后,而跨国公司已经把人才争夺的时间提前了。比如微软公司听说哪里有天才外儿童就会找上门去,有些孩子上中学就开始在微软公司拿工资了。在微软,这被称为"争夺人才幼苗"。去年,索尼公司在王府井大街上的新东安市场建立新型科技馆,"向中国孩子奉献索尼最新的数字技术"(注2。由此可见,我们的国有企业在人才质量上与跨国公司形成了明显的劣势。
    再则,是企业创新上的劣势。
    创新的概念自20世纪初诞生以来不断丰富和发展,已经成为当代最重要的科技与经济密切结合的综合性理论思想之一。国有企业接触创新的理念才是最近几年的事情,而跨国公司从一开始就从创新上做文章,这也成为其发展如此之迅速的原因之一。这种创新理念上的时滞对企业生存、发展和竞争来说无疑是一种比较劣势。
    企业创新一般分为技术创新、制度创新和管理创新三部分。
    从技术创新上讲,国有企业的技术和设备大多都是从国外引进来的,根本谈不上什么创新,而且由于信息的不完全对称,国有企业所引进的技术和设备许多都是发达国家更新换代过的,因此相对比较落后,有的甚至买了一堆破铜烂铁,这在国际贸易案例中已经屡见不鲜了。而技术创新的关键因素就是企业拥有技术上的人才,笔者已经提到过,在人才上国有企业也处于一种劣势,由人才劣势到技术上的劣势,再到竞争上的劣势,国有企业已经无形中陷入了恶性循环,所以改革迟迟不能彻底,迟迟不能见效,原因就在于此。
从制度创新上讲,制度包括产权制度、经营制度和管理制度。而产权是所有改革家们关注的焦点,从最初的国营,到国有,再到股份制、公司制等经历了一系列的改革,但这并不是什么创新,因为产权还是属于国有,尽管政府一直在努力减少持有国有股。世界经济发展至今,究竟国有企业模式好还是私有企业模式好目前尚无定论,但从《2003年世界国有企业发展状况调查报告》可以看出,许多国家的国有企业发展状况与跨国公司相比,无论从生产效率上还是规模经济上都明显落后,而且在不断的丧失竞争力。咎其原因,笔者认为国有企业的制度在创新上与跨国公司相差甚远。从产权上来说,管理者如把企业当作公共产品,他可能会从中牟取私利,资源闲置或浪费也在所难免,这无疑是企业发展的最大障碍之一;反之,管理者如把企业当作私人产品,经营和管理的效果会截然相反,他会把私人产品的效用最大化,资源很少浪费或闲置。由此可见,国有化资产对企业发展来说的确是一种劣势。
    从管理创新上讲,管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式,既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全程式管理,也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理,包括企业文化、企业战略和企业组织等。(注3国有企业很少谈及自己的文化、战略、理念等内部微观环境,从企业建立之初,除了人数和成本上的不断增加之外,基本上是一层不变的,谈不上什么创新。而这个内部微观环境对培育人才和技术创新起着关键性的作用。前面笔者已经提到过,有很多大学生来到国有企业,处在一个养尊处优的环境下,没有任何压力,若与所学的知识毫无关联,结果是其潜力挖掘不出来,人才也成了庸才,和其他普通职工一样了,丧失了自己的优势。而跨国公司在其文化、战略、理念上可谓层出不穷,不断更新,其内部环境更是造就人才的摇篮。因此,与跨国公司相比,国有企业在管理上显然是一种比较劣势。
    综上所述,国有企业与跨国公司的最根本的比较劣势有两个方面,其一就是人员上的,包括人多为患、人才外流以及管理不善等方面;其二就是产权问题,即资产国有还是私有化的问题。因此,我们的改革必须从这两方面着手。从产权上而言,传统的改革方案经历了从国营到国有、再到国家控股等产权形式上的变化,试图在寻找一种折衷的方式,即借用西方经济运行的手段达到国有资本增值的目的,有一定的成效,但不很彻底。从政府改革的角度而言,变国有资本私有化不太现实,因为毕竟经济是一国的基础,决定上层建筑,政府必须有十分把握来控制国有资产,否则时间会改变一切。国有企业运转无效率,造成国有资产不断的流失,而私有企业尤其是跨国公司运转有效率,会使资产增值,但国资又不能私有化,这无疑是一种矛盾。因此,试图选择一种折衷的方式也是无奈的结果,而两极化发展更行不通,这也正是国企改革改来改去不见结果的原因。最近几年提出的较热的改革方案有主张私有化的张维迎教授和维护国有体制的林毅夫教授,双方的理论对所存在的问题都做了比较深刻的有说服力的分析;还有王强教授的所谓成立专司国有资本职能的非政府性机构,其改革思路相对独特。显然,走私有化是行不通的,这样的改革是背道而驰,是党和政府所不允许的;维护国有体制的改革其弊病也是显而易见的,因为只要是公共产品,就会有闲置和浪费,还是要将改革进行到底;再则,成立一个专司国有资本职能的非政府机构理论上很好,但是,是把此机构当作国资运转还是私资运转呢?本身问题就未解决,怎么去解决别人的问题呢?
    由此,笔者认为,把国有企业改革的中心放在产权上是一种误区,企业究竟以何种产权进行运转,并不太重要,关键是运转的过程和结果让个人、社会以及国家都能接受即可。以人为本,是社会发展的方向,如果企业的运营能以人为本,那么就和社会发展的方向一致,这样国有企业的问题就不成问题了。所以笔者想,既然改革从产权这一比较劣势上得不到结果,那么就得改革另一比较劣势,即人的因素。让国有企业发展以人为本,充分体现民主,将原来的集中管理模式彻底改变,顺应时代发展的潮流才是改革的突破口。下面是笔者思索的一套改革方案。
    以人为本、扩大民主,是国有企业改革的突破口。
    笔者认为,国有企业应分散权力、扩大民主,形成党、政、工三权分立且相互制约的管理制度。
    国有企业的管理思路基本上都是党政一把抓,即实行厂长负责制 ,换句话说就是一把手说了算。所谓政企分开,也无非把党委书记的权力缩小了,这反而更进一步加大了厂长的权力,如果这个厂长狗屁不懂,国有资产岂不很快遭殃?仅让党委书记来监督厂长看来也行不通,因为二人会站在党政一体的角度达成一个协议,此协议如对企业发展有利还好,若不然,国有资产还会流失,企业发展还是有障碍,这长期遗留下来的弊病是有目共睹的。有人会想到国企改革后的董事会,难道没有起到监督的作用?用一位经济学教授的话来形容“董事一点也不懂事”可谓经典之至,因为董事会的成员大都是由企业改革前的一把手组成的,换了个称呼而已,岂能懂事?
    因此,这种企业集权制才是改革的重点,而建立一种党、政、工三权分立的相互监督制度更切实可行,因为企业里三者早已存在,基本上没有改革成本,唯一不同的是让其在企业里的地位发生变化。长期以来,工会在企业里形同虚设,工人们没有发言的地方,因为代表他们说话的工会毫无权力,说了也没用。而在企业里尤其是国有企业真正有发言权的人,就应该是我们的劳动者,只有让他们真正成为企业的主人翁,才会考虑企业该如何运转,怎样为了提高福利来努力劳动,从而提高企业的生产效率;另一面,三权分立,可以使党、政、工相互监督,相互制约,尤其是工会代表了最多数人的利益,只要工会一足问鼎,国有资产流失的问题便得到解决。
而问题的关键是如何三权分立?笔者认为,让工会管理资产,书记管理人事,而厂长或经理管理生产,这样运作比较合适。厂长直接向工会负责,工会向书记负责,而书记向厂长负责,三权相互制约,相互依赖,从而达到一种均衡。具体安排如下:
    第一,工会主席由工人们公开选举产生,任期三到五年,具体的职责是维护工人的基本权利,履行工人的基本义务;管理企业的资本帐户;对厂长或经理的日常工作进行监督和审评;并向党委书记负责。如有渎职行为,工人们可以向党委书记提议让其解职。
    第二,党委书记的产生可由政府委任或指定,任期三到五年,职责是领导工会,开展党的活动,负责人事调动,并向厂长或经理负责;如有渎职行为,厂长或经理向工会主席提议开职代会直接罢免其职务。
    第三,厂长或经理主要由有生产管理经验的企业家担任,可以在社会上公开竞聘,任期三到五年,职责是负责企业的生产、经营和发展,并向工会主席负责,一旦渎职,工会主席可以召开职代会进行任免,不需向书记提议。
需要指出的是,工会主席的选举一定要公开、公正、公平,这一点很重要,因为国有资产的流失与否掌握在工会手里。并且三巨头的工资及其福利待遇应该都是一样的,只有这样,才体现效率与公平,从而达到一种均衡。
    这样一来,产权很清晰,权责很明确,政企也分开,管理更科学。所谓产权清晰,指资产的国有性质没有变,因为工会管理资产,而工会又隶属党委,资产还是在党的领导之下;权责明确是指三方的权利和责任互不扯皮,非常明确;政企分开是指企业拥有很大的自主权,政府没有理由再去干预;管理科学也易做到,只要负责生产的厂长或经理是竞聘上岗,市场机制就会起作用。
    三权之间的关系是这样的:
    三权是平级的关系。即工会主席、党委书记和厂长或经理的级别是一样的,只是责任和权力范围不同;
三权是相互依赖的关系。三者缺一不可,没有厂长或经理,企业不能生产;没有工会,企业拿不出资金,也无法生产;没有书记,人事管理便很混乱,工会权力就会膨胀,企业又会陷入瘫痪。
    三权是相互制约的关系。前面已经提到了,只有相互制约才能达到一种三足鼎立的局面,企业才得以立足。
    三权制度建立以后,国有企业的冗员问题和人才流失问题也会相应解决。首先,企业生产与行政已经分开来,企业经营可以模仿跨国公司的管理模式,引入市场化竞争机制,劳动者能者多劳,不劳无获。企业只要有效益,就会不断扩大规模,冗员问题反又成为一种优势;其次,在市场竞争环境下,只要企业的运转是有效率的,人才便不会流失,而三权制度下的国有企业以人为本,可以给人才更广阔的发展空间,充分发挥人才的优势,在这种环境下,应该可与跨国公司竞争了。
                                                                                  1:人才市场报:《哪类人才受跨国公司青睐》(20041021日版)
2:《精品购物报》(041128日);
3:《中国企业管理创新》第十九页,张平华编著,中国发展出版社
 
 
附:
作者简介:牟伟,男,28,现就读于山东经济学院,系04级国际贸易学研究生。99年毕业于华北科技学院后,一直在某国有大型企业从事理论研究工作。
通讯地址:山东经济学院11#3信箱;邮编:250014
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